Ce que fixe le texte

Le décret relatif à la limite maximale de la rémunération annuelle servant de base au calcul des indemnités journalières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle (AT-MP) a été publié au Journal officiel. Selon sa notice, le texte, dans un contexte de dégradation rapide du solde de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, révise les paramètres de calcul de l'indemnité journalière.

Le cœur de la mesure tient en une limite. Toujours selon la notice, tout en maintenant des conditions d'indemnisation plus favorables pour les assurés pris en charge au titre des risques professionnels que celles prévues en cas d'arrêt maladie, le décret fixe la limite maximale de rémunération annuelle, utilisée dans le calcul des indemnités journalières servies à la victime à 0,226 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit l'équivalent de 1,8 salaire minimum interprofessionnel de croissance contre 0,834 % de ce plafond actuellement.

Le même paramètre figure dans la partie réglementaire du code de la sécurité sociale. L'article réglementaire consacré à cette limite indique : « La limite maximale de la rémunération annuelle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 433-2 est égale à 0,226 %. »

Pour situer le périmètre, la notice énumère les publics concernés, parmi lesquels des assurés sociaux du régime général et du régime des salariés agricoles, ainsi que des régimes spéciaux ; pour toute situation particulière, la lecture du texte complet reste nécessaire.

À partir de quand

Le texte distingue deux régimes d'application. Pour la nouvelle limite, la notice précise que les dispositions concernées sont applicables aux indemnités journalières versées au titre d'arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026. Le critère mentionné est la date de survenue de l'accident ou de la maladie : un point à garder en tête pour classer les dossiers.

Pour d'autres dispositions du décret, celles visées par le premier point de son article premier, la notice indique qu'elles entrent en vigueur le jour suivant la publication au Journal officiel de la République française. Piste de lecture propre à cet article : identifier, pour chaque situation, la disposition du décret qui la concerne.

Le complément employeur : ce que dit le droit général

La notice du décret est explicite sur l'un de ses effets : « Le décret aura pour conséquence une mobilisation accrue du complément versé par l'employeur à la victime, en application de l' article L. 1226-1 du code du travail ». Pour une direction d'Ehpad, c'est le point d'attention principal de cet article.

Que prévoit l'article du code du travail sur l'indemnité complémentaire ? Il prévoit que tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, la suite de l'article précisant les conditions d'ouverture du droit. Parmi elles, le salarié doit avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité. Le code précise aussi que le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

La page de Service-Public.fr consacrée aux indemnités journalières d'accident du travail reprend ces règles générales de façon pratique. Elle indique que « Votre employeur doit vous verser une indemnité complémentaire durant votre arrêt de travail, si vous remplissez toutes les conditions suivantes : ». Elle donne ensuite deux taux : « Pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail, le montant correspond à 90 % de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. » puis un second palier : ce montant n'est plus que des 2/3 ( 66,66 % ) de la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé.

Enfin, selon la même page, « L'indemnité complémentaire versée par l'employeur s'effectue déduction faite des IJ versées par le régime de sécurité sociale et éventuellement des sommes versées par votre régime complémentaire de prévoyance ». Piste de lecture propre à cet article : l'employeur et son gestionnaire de paie ont intérêt à examiner ensemble ces différentes lignes.

Un point de méthode : les règles conventionnelles de maintien de salaire ne sont pas détaillées ici. Elles dépendent de la convention collective applicable à l'établissement et doivent être vérifiées séparément par la direction ou le service RH.

Rappel des règles de calcul des indemnités journalières

Avant d'anticiper les conséquences de la nouvelle limite, il est utile de rappeler la logique des IJ en cas d'accident du travail. Selon Service-Public.fr : « Les IJ sont destinées à compenser partiellement la perte de salaire. »

La page décrit un premier taux : Les indemnités journalières correspondent à 60 % de votre salaire journalier de référence. Un second taux est indiqué plus loin : Les indemnités journalières correspondent à 80 % du salaire journalier de référence pour l'arrêt de travail à partir du 29ème jour. Le décret porte, lui, sur la limite de rémunération annuelle retenue dans ce calcul, décrite plus haut.

Deux autres rappels figurent sur la même page. Pour le jour de l'accident, le jour où se produit l'accident est intégralement payé par votre employeur.

Le contexte des accidents du travail en Ehpad

Une publication de la DREES, consacrée aux conditions de travail en Ehpad vécues comme difficiles, éclaire le contexte du secteur. Elle est ancienne : ses données ne décrivent pas la situation actuelle et ne doivent pas être lues comme telles. Elle indique que l'indice de fréquence des accidents du travail serait deux fois supérieur à la moyenne nationale toutes activités confondues. Elle ajoute : « L'organisation du travail est souvent en tension et peut être source de dégradations des conditions de travail. »

Le nombre de salariés d'Ehpad concernés par la nouvelle limite et son effet sur un établissement donné restent à documenter : cet article ne conclut pas sur l'impact réel pour les Ehpad.

Pistes d'organisation pour l'IDEC et la direction

Ce qui suit relève d'une lecture propre à cet article, et non d'une prescription du décret ou des sources citées. Ce sont des pistes à adapter à chaque établissement.

Première piste : clarifier avec la direction et le service RH qui informe quoi, et à quel moment. Quand un soignant est victime d'un accident du travail, il s'interroge d'abord sur son arrêt et sur sa rémunération. L'IDEC, interlocuteur de proximité, gagne à disposer d'une réponse simple et d'un renvoi vers la bonne personne, plutôt que d'improviser. Le rôle de l'IDEC en Ehpad peut inclure, selon l'organisation de l'établissement, un rôle de relais auprès des équipes : la piste consiste à l'outiller sur ce nouveau point. La fiche de poste de l'IDEC peut, selon l'organisation retenue, préciser qui informe les équipes sur les arrêts et les démarches.

Deuxième piste : préparer l'information des équipes sans promettre de chiffres. Les sources du dossier ne permettent pas d'annoncer ce que touchera tel ou tel salarié, et les règles conventionnelles de l'établissement doivent être vérifiées avant toute communication. Mieux vaut expliquer la mécanique générale, c'est-à-dire l'indemnité de l'assurance maladie, le complément de l'employeur et, selon les cas, la prévoyance, puis renvoyer vers le service RH pour les situations individuelles. Les questions touchant à la rémunération de l'IDEC relèvent d'un autre registre : la même clarté vaut pour tous les métiers.

Troisième piste : adapter la gestion RH au critère de date. La nouvelle limite dépend de la survenue de l'accident ou de la maladie ; un tableau de suivi qui distingue les dossiers selon cette date évitera de mélanger des situations régies par des règles différentes. Cette lecture propre à cet article suppose que le gestionnaire de paie et la direction s'accordent sur la méthode, et qu'elle soit testée sur quelques dossiers avant d'être généralisée.

Quatrième piste : relier le sujet à la prévention. Un accident du travail laisse une trace administrative, mais aussi organisationnelle. Le recueil et l'analyse des événements indésirables peuvent aider à repérer les situations à risque pour les équipes, avec les précautions habituelles de confidentialité.

Ces pistes ont un point commun : elles supposent de ne rien affirmer de plus que ce que disent les textes. Le décret fixe une nouvelle limite et une date d'application ; ce que cela change, établissement par établissement, se vérifie avec le service RH, le gestionnaire de paie et, si besoin, un conseil juridique.

Sources officielles