Un texte déposé au Sénat, encore loin d'être une loi
Procédure accélérée engagée par le Gouvernement le 10 septembre 2026 : c'est sous ce régime que le Sénat examine désormais, en première lecture, le texte portant le n° 944 (2025-2026). Le projet de loi a été présenté par MM. Jean-Pierre FARANDOU, ministre du travail et des solidarités et David AMIEL, ministre de l'action et des comptes publics. Il ne s'agit à ce stade que d'un projet : le dossier législatif consultable sur le site du Sénat le confirme, aucune disposition n'est en vigueur, et l'issue du débat parlementaire pourra modifier les seuils, les indicateurs ou le régime de sanctions décrits plus bas. Pour les directions d'EHPAD comme pour les équipes d'encadrement, l'enjeu est donc d'anticiper une trajectoire réglementaire plutôt que de réagir à une obligation déjà applicable.
Des seuils d'effectif qui concerneraient de nombreux EHPAD
Le texte, tel que présenté dans son exposé des motifs, distingue plusieurs paliers d'effectif pour le secteur privé. Les entreprises d'au moins cinquante salariés entreraient dans le champ d'application, avec un régime allégé pour les entreprises de cinquante à quatre-vingt-dix-neuf salariés, tandis que les obligations complètes viseraient les entreprises à partir de cent salariés. Dans le secteur médico-social, de nombreux EHPAD emploient un effectif supérieur à ces paliers, en particulier les établissements de taille moyenne à grande qui cumulent plusieurs métiers et services : soin, hébergement, restauration, animation, fonctions support. Pour ces établissements, la question ne serait donc plus de savoir s'ils entrent dans le champ du texte, mais comment ils s'organiseraient pour produire les indicateurs attendus. Les grilles de rémunération des équipes soignantes, souvent déjà scrutées dans le cadre du suivi des salaires en EHPAD, deviendraient un objet de reporting RH à part entière.
Et pour les établissements publics ?
De nombreux EHPAD relèvent de la fonction publique hospitalière, rattachés à un centre hospitalier ou gérés en établissement public autonome. Le projet de loi prévoit, pour ce versant, un seuil distinct : les employeurs publics qui gèrent au moins cent agents seraient également soumis à l'obligation de publication d'indicateurs. Cette architecture à deux vitesses — seuils différenciés selon la nature de l'employeur — reprend la logique de la directive européenne, qui laisse aux États membres une marge d'adaptation pour décliner l'obligation dans leurs propres régimes d'emploi public et privé.
Sept indicateurs d'écart de rémunération à produire
L'exposé des motifs du projet de loi reprend une liste de sept indicateurs, calqués sur ceux de la directive européenne, que les employeurs concernés devraient calculer et publier :
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l'ensemble des éléments variables ou complémentaires
- l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
- l'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau de l'ensemble des éléments variables ou complémentaires
- la proportion de femmes et d'hommes bénéficiant d'éléments variables ou complémentaires de rémunération
- la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de l'échelle de rémunération
- l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs
Ce dernier indicateur fait directement écho à celui que porte la directive elle-même, qui retient l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs. Pour un EHPAD, cela suppose de pouvoir ventiler les données de paie par catégorie professionnelle — aides-soignants, infirmiers, personnels d'encadrement, fonctions support — ce qui recoupe largement les repères déjà mobilisés dans les travaux sur le métier d'IDEC et l'organisation des équipes soignantes.
Un seuil d'action déclenchant une évaluation conjointe
Lorsque l'écart mesuré sur l'un de ces indicateurs se révèle supérieur ou égal à un pourcentage défini par décret, qui sera de 5 % comme le prévoit la directive, le texte prévoit le déclenchement d'une évaluation conjointe des rémunérations, associant l'employeur et les représentants du personnel. Ce mécanisme viserait à objectiver les causes de l'écart constaté — ancienneté, temps partiel, répartition par filière, primes — avant d'envisager des mesures correctives. Pour un EHPAD où les effectifs sont très majoritairement féminins mais où les postes de direction et certaines spécialités médicales restent plus mixtes, ce travail d'analyse pourrait mettre en lumière des écarts liés à la structure des postes plutôt qu'à une politique salariale délibérée — un point que l'évaluation conjointe aurait justement vocation à documenter.
Une directive européenne à l'origine du texte
Ce projet de loi transposerait en droit français la directive 2023/970 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, dite « directive transparence salariale », adoptée le 10 mai 2023 par les institutions européennes — le texte intégral de la directive est consultable sur EUR-Lex. La présente directive s'applique aux employeurs des secteurs public et privé, ce qui explique que le texte français décline des seuils et des obligations distincts selon la nature de l'employeur, tout en s'inscrivant dans un cadre commun à l'ensemble des États membres de l'Union européenne.
Des sanctions envisagées, pour l'instant ciblées sur le secteur public
En l'état de l'exposé des motifs collecté, le régime de sanctions détaillé dans le projet de loi concerne explicitement les employeurs publics. Un manquement exposerait l'employeur public à une pénalité, dont le montant est soit forfaitaire (plafonné à quatre cent cinquante euros par manquement pour ceux concernant les obligations individuelles d'information et de transparence), soit à une pénalité proportionnel à la masse salariale de l'employeur (plafonné à un pour cent de la rémunération brute annuelle globale des personnels pris en compte dans le calcul des indicateurs). Ces montants peuvent être doublés en cas de récidive dans les cinq ans. Le texte ne précise pas, dans les extraits disponibles à ce stade, de régime de sanction équivalent pour les employeurs privés : ce volet reste donc à surveiller au fil des débats parlementaires, notamment pour les EHPAD privés commerciaux ou associatifs.
Le rôle clé de l'IDEC et du cadre de santé dans la remontée des données RH
Si ce texte est adopté, il ne changerait rien à l'organisation des soins au quotidien — mais il transformerait en profondeur la manière dont un EHPAD doit documenter sa politique de rémunération. Or, dans beaucoup d'établissements, l'IDEC ou le cadre de santé est la personne qui connaît le mieux la réalité du terrain : répartition des postes entre catégories, primes liées aux astreintes ou au travail de nuit, écarts de temps partiel entre aides-soignantes et infirmiers, effets de l'ancienneté sur les grilles. Cette connaissance fine devient un atout pour fiabiliser les indicateurs que la direction des ressources humaines devra produire, bien avant qu'un texte de loi ne l'impose formellement.
Concrètement, cela pourrait se traduire par plusieurs missions nouvelles ou renforcées pour l'encadrement soignant : participer à la remontée et à la vérification des données de paie par catégorie professionnelle, alerter la direction sur des écarts inexpliqués observés au sein des équipes, ou encore contribuer à l'analyse conjointe si un seuil d'alerte venait à être dépassé. Ce rôle d'interface entre les équipes de terrain et la fonction RH complète les missions déjà décrites dans les travaux consacrés au rôle de l'IDEC en EHPAD, et rejoint les enjeux de valorisation salariale abordés dans le suivi du salaire des IDEC. Les établissements peuvent d'ores et déjà s'appuyer sur les outils et formations disponibles pour structurer ce suivi RH sans attendre l'issue du processus législatif.
Un calendrier parlementaire encore incertain
Le projet de loi n'en est qu'à sa première lecture au Sénat, sous procédure accélérée : cette procédure réduit le nombre de navettes entre les deux chambres, mais ne dispense pas d'un débat parlementaire complet, avec possibilité d'amendements sur les seuils, les indicateurs ou les sanctions décrits ci-dessus. Aucune date d'entrée en vigueur n'est aujourd'hui confirmée dans les documents disponibles, et les établissements ont donc intérêt à suivre l'évolution du texte plutôt qu'à se caler sur une échéance précise. Pour les EHPAD comme pour les autres employeurs concernés, le plus sûr point de départ reste de commencer, dès maintenant, à fiabiliser les données de rémunération par sexe et par catégorie professionnelle — un chantier qui a de toute façon vocation à nourrir le dialogue social interne, indépendamment du sort réservé au texte au Parlement.
