Une pérennisation attendue depuis la fin de l'expérimentation

Le dispositif de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires titulaires était, jusqu'ici, un dispositif instauré à titre expérimental à compter du 1er janvier 2020, avec une échéance fixée à la fin de l'année 2025. Sans texte de prolongation, la Fédération Hospitalière de France avait alerté : sans évolution législative, il ne sera donc plus possible de signer une rupture conventionnelle à partir du 1er janvier 2026 — un flou préjudiciable tant pour les établissements que pour les agents en cours de projet de départ, comme le détaillait la FHF avant la parution du texte.

Le nouveau décret lève cette incertitude : les mots : « du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025 » sont supprimés de l'intitulé qui encadrait le dispositif, et l'article 1er est abrogé — celui-là même qui posait le caractère expérimental de la rupture conventionnelle. Dans la même logique, les articles 24 et 25 du décret du 31 décembre 2019 susvisé sont abrogés, ces articles qui organisaient l'évaluation de l'expérimentation. Le texte publié au Journal officiel confirme ainsi, comme le résume service-public.gouv.fr, qu'après une expérimentation entre janvier 2020 et décembre 2025, le dispositif de rupture conventionnelle est pérennisé dans la fonction publique.

Pour les agents contractuels en contrat à durée indéterminée, cette clarification ne change rien sur le fond : le dispositif de la rupture conventionnelle a été codifié à l'article L. 552-1 du Code général de la fonction publique, de sorte qu'il est d'ores et déjà pérenne, au-delà du 31 décembre 2025. C'est bien le régime des fonctionnaires titulaires qui restait suspendu à ce texte d'août 2026.

Un fondement légal recodifié

Au-delà de la suppression de la limite temporelle, le texte modifie plusieurs références juridiques qui structurent la procédure. La rupture conventionnelle des fonctionnaires titulaires est désormais expressément prévue à l'article L. 552-1 du code général de la fonction publique. Les motifs pour lesquels l'administration peut refuser une demande sont eux aussi recodifiés : les anciennes références sont remplacés par les mots : « articles L. 121-6, L. 121-7, L. 124-4, L. 124-5 et L. 124-7 à L. 124-21 du code général de la fonction publique ». Autre changement, plus technique mais structurant pour le financement du dispositif : sa base légale budgétaire voit les mots portant sur la loi de 2019 remplacés par les mots : « IV de l'article 173 de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 ». Pour l'IDEC, ces recodifications n'ont pas d'incidence directe sur le quotidien de l'équipe, mais elles expliquent pourquoi les services RH et les directions d'établissement doivent actualiser leurs modèles de convention et leurs notes internes.

Le régime spécifique de l'agent public hospitalier : l'obligation de remboursement

C'est sur ce point que le texte a le plus de conséquences concrètes pour une IDEC en EHPAD public, en particulier lorsqu'elle doit accompagner un départ au sein de son équipe ou anticiper ses propres perspectives de mobilité. Le nouveau cadre introduit une obligation de remboursement pour les agents qui, après avoir touché l'indemnité de rupture conventionnelle, reviennent travailler dans le secteur hospitalier public : les agents qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, sont recrutés en tant qu'agent public hospitalier sont tenus de rembourser à l'établissement avec lequel ils ont conclu la convention, au plus tard dans les deux ans qui suivent leur recrutement, les sommes perçues au titre de cette indemnité. Concrètement, une IDE, une aide-soignante ou un agent administratif qui aurait quitté un établissement public avec une indemnité de rupture conventionnelle, et qui postule quelques années plus tard dans un EHPAD public, devra rembourser cette somme s'il ou elle est recruté(e) dans ce délai de six ans.

Pour sécuriser ce mécanisme, la procédure de recrutement intègre désormais une déclaration préalable. Avant toute embauche, les candidats retenus pour occuper un emploi en qualité d'agent public hospitalier adressent, à l'autorité de recrutement, une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié de la part d'un employeur hospitalier d'une telle indemnité remboursable ; plus largement, tout candidat à un emploi public adressent à l'autorité de recrutement une attestation sur l'honneur qu'ils n'ont pas bénéficié, durant les six années précédant le recrutement, d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour une IDEC chargée du recrutement au sein de son équipe, cette attestation devient une pièce à intégrer systématiquement au dossier d'embauche, au même titre que les diplômes.

L'obligation de remboursement doit par ailleurs être portée à la connaissance de l'agent dès la signature de la convention de départ : le modèle type impose que l'agent déclare être informé des conséquences de la cessation définitive de ses fonctions, notamment l'obligation de remboursement prévue à l'article L. 552-4 du code général de la fonction publique. Une IDEC qui accompagne un membre de son équipe dans une démarche de rupture conventionnelle a donc intérêt à s'assurer que cette information a bien été formalisée, pour éviter toute contestation ultérieure. Sur ce terrain de l'accompagnement RH de proximité, le rôle de l'IDEC auprès de son équipe prend ici une dimension juridique nouvelle.

Un montant plancher de l'indemnité par tranche d'ancienneté

Le second texte, publié le même jour et consacré au régime de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, fixe un montant plancher par tranche d'ancienneté. L'indemnité ne peut être inférieure à un sixième de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, puis à un cinquième de mois de rémunération brute par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu'à quinze ans. Au-delà, le plancher continue de progresser : un quart de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de quinze ans et jusqu'à vingt ans, puis un tiers de mois de rémunération brute par année d'ancienneté à partir de vingt ans et jusqu'à vingt-quatre ans. Le dossier réglementaire ne permet pas de reconstituer un exemple de montant chiffré établissement par établissement ; ces planchers donnent néanmoins à l'IDEC un ordre de grandeur utile pour répondre aux questions d'un agent qui s'interroge sur une rupture conventionnelle. Le texte étend par ailleurs ce régime indemnitaire aux praticiens hospitaliers relevant des 2° et 4° de l'article L. 6152-1 du code de la santé publique — un point qui concerne le corps médical plus que le personnel non médical encadré au quotidien par l'IDEC.

Une procédure encadrée par des délais précis

L'arrêté fixant les nouveaux modèles de convention précise également les délais qui rythment la procédure. Après la demande de l'agent, l'entretien se tient au moins dix jours francs et au plus un mois après réception de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature de la demande de rupture conventionnelle. Ensuite, la signature de la convention a lieu au moins quinze jours francs après le dernier entretien — un délai de réflexion qui laisse à l'agent, comme à l'encadrement, le temps de vérifier les conséquences du départ, y compris l'obligation de remboursement en cas de réembauche. En cas de désaccord, toute contestation relative à la présente convention de rupture conventionnelle devra être portée devant le tribunal administratif territorialement compétent dans un délai de deux mois à compter de sa signature par les deux parties. Ces jalons méritent d'être intégrés dans le rétroplanning que l'IDEC tient pour anticiper les besoins de remplacement, au même titre que les autres échéances RH évoquées dans le guide des missions de l'IDEC.

Qui reste exclu du dispositif

Le dispositif reste fermé à certains agents. Il ne s'applique ni aux fonctionnaires stagiaires ; aux fonctionnaires ayant atteint l'âge minimum de départ à la retraite (fixé à partir de 2026 entre 63 et 64 ans), cette dernière exclusion ne jouant que si l'agent remplit aussi les conditions requises pour bénéficier de la liquidation de ses droits à taux plein : l'âge seul ne suffit pas à l'écarter du dispositif. Pour une IDEC qui gère un agent proche de l'âge de départ, ce point est à vérifier avant d'engager toute démarche : la rupture conventionnelle n'est conçue ni comme un outil de titularisation anticipée, ni comme une alternative au départ à la retraite.

Ce que cela change pour la gestion de l'équipe

Sur le terrain, ces évolutions replacent la rupture conventionnelle parmi les outils RH que l'IDEC doit savoir mobiliser, au même titre que les entretiens professionnels ou l'accompagnement des mobilités décrits dans la fiche de poste actualisée de l'IDEC. Trois réflexes pratiques se dégagent de ce nouveau cadre :

  • vérifier systématiquement l'existence de l'attestation sur l'honneur au moment du recrutement d'un nouvel agent ;
  • s'assurer que l'information sur l'obligation de remboursement figure bien dans la convention signée par un agent sortant ;
  • respecter les délais d'entretien et de signature fixés par l'arrêté, pour éviter tout vice de procédure en cas de contestation ultérieure.

Ces vérifications s'ajoutent à la charge administrative déjà portée par l'IDEC dans le pilotage RH quotidien d'un établissement public, en particulier dans les périodes de tension sur les effectifs.

Et pour la mobilité propre de l'IDEC

Le nouveau cadre concerne enfin l'IDEC elle-même, en tant qu'agent public susceptible d'envisager sa propre mobilité. Une IDEC en poste dans un établissement public qui négocierait une rupture conventionnelle pour rejoindre un poste dans le secteur privé, une fonction de conseil ou une autre branche de la fonction publique conserve, si elle revient ensuite vers un poste d'agent public hospitalier dans les six ans, la même obligation de remboursement que le reste de son équipe et la même attestation sur l'honneur à produire lors du recrutement. C'est un paramètre à intégrer dans tout projet de reconversion ou de retour vers le secteur public hospitalier, au moment d'évaluer le coût réel d'un départ négocié face à d'autres options de mobilité professionnelle.